日前，员工忠诚度论文参考文献的话题受人关注，并且与之相关的员工忠诚度论文参考文献怎么写同样热度很高。今天，康晓百科便跟大家说一说这方面的相关话题。

员工忠诚度论文参考文献(员工忠诚度论文参考文献怎么写)

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驳论文:近朱者未必赤？

近朱者赤近墨者黑，是社会中的常见现象。

孔子有云：“与善人居如入芝兰之室，久而不闻其香，即与之化矣。与不善人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣。是以君子必慎其所处者焉。”意思是说，与好人相处会变好，和坏人相处会变坏。告诫人们交友时必须谨慎而行。现实生活中，由于交上一些不三不四的人而被拉下水的或在好朋友无私帮助下改邪归正的大有人在。鉴于古人的训诫和现实的经验，我们必须审慎地选择与自己相处的人。

但是，并不是所有近朱者会赤，所有近墨者会黑。因为“近墨”和“近朱”只不过是外因，而外因总是通过内因起作用的。所以，近朱者是否会变赤，近墨者是否会变黑，完全取决于自己的思想意识。在一定条件下，确实会出现“近朱者赤近墨者黑”的情况，在另一种条件下，也可以出现”近朱者不赤，近墨者不黑“的情况。

在古代，也有近墨者不黑的例子。田园诗人陶渊明，置身于当时的黑暗官场，不要人民尘芥之物，可谓出淤泥而不染；海瑞，刚正不阿，敢于向邪恶势力宣战，与黑暗社会中高悬起一方青天，他们都是“出淤泥而不染”的任务。虽然，陶渊明后来消极避世，海瑞的那方青天也显得软弱无力，但至少他们能在黑暗社会中保持高尚节操，这确实难得可贵。

在近现代，近墨者黑这句话就愈显起偏颇了。如果说陶渊明＇海瑞的坚持操守还存在某种不足的话，那么鲁迅则是从地地道道的旧家庭过来的：他憎恨熟识的阶级，继而就认识到“唯新兴的无产者才有将来”，于是他杀回马枪，向着原属于他的阶级进攻，进行起改造那旧阶级＇旧社会的斗争。从鲁迅身上，我们非但看不见半点“近墨者黑”的影子，相反，我们看到的是一个经过了改造的伟大共产主义战士。

而在今天，更有许多忠诚于人民事业的人，不怕“近墨”，主动去接触那些失足的和犯错误的人，耐心教育他们，关心他们，帮助他们，使那些墨者认识到自己的错误，重新成为共和国的好公民。“黑”变“赤”了，“近墨者”的品质更显其高尚，心地更显其赤诚。

由此可见，近朱者未必赤，近墨者未必黑，也是一种不可忽视的社会现象。

作为先进青年，我们要勇于近墨，而又不能被其所染，这关键在于我们是否有一个正确的出发点和立足点，就要抱着为帮助墨者去和他们交往，要相信经过坚持不屑的努力，“赤”必能胜“黑”；正确的立足点就是要有坚定的立场，不能为墨者的不良习气所左右。这样，就能做到“出淤泥而不染”了。

在改革和创新的形势下，我们应该批判地继承传统观念。不错，近朱者赤近墨者黑，我们应认真择友。但是，复杂多样的社会生活要求我们采取积极措施，而不是消极防范。一方面，对那些落后的甚至失足的青年不能冷眼相视，退避三舍，应向他们伸出援助之手，使墨能变赤；另一方面，近朱者不能因条件优越而放弃自己的思想改造，须知，欲穷千里目，更上一层楼。

稳定型的员工和经常跳槽的员工，老板最喜欢哪种？

看到这个话题刚开始时，也有一些疑问，企业是选择稳定性员工还是选择经常跳槽的员工，如果从一个正常的企业来说，这个答案应该是非常明确的，不用去选择都会直接的选择，企业是非常需要我们稳定性员工。

那为什么又有人提出这个问题呢？我觉得应该是，提出这个问题的背后应该是思考为什么企业要选择稳定性员工，以及怎样让稳定性员工有一个好的职业发展及生涯规划，或者说怎么样做让稳定的员工，与企业共同进步，共同发展，创造更好的企业业绩这个角度来思考这个问题这个答案，就会更深层次一些。

有人可能会问，为什么我们会选择稳定性员工在企业中？另外不是有人说企业的老员工是老油条吗？而且对企业的管理有些阻碍制度，有些破坏，也是有一些工作落实的是比较不好，或者是一些推行工作比较困难，但是这也是一些老员工当中的个别现象，而我们讲的为什么选择稳定性员工，要从他的另外一个层面去看他优点，而不是看他的缺点，企业使用的应该是他的优点，对他的缺点，在别的地方进行阐述。

首先稳定性的员工对企业文化认同，对我们文化知识的认可，对企业文化认识发展历史会深一些，这样有利于企业的政策方针下地，有利于各项工作的开展，减少企业新员工来的一些培训成本及成本增长，当然这是一个角度，是一个需要思考的，所以说对企业文化的认可和理解来实际执行时，是有帮助是可以减少一些投入。

稳定性的员工对企业的生产流程，对企业的相关部门的运作流程，以及自己工作的前因后果，会比较有一个完整的系统的认识，那么这样来说，于岗位的业绩展开来说是一个好的一面，也有利于岗位的工作业绩推进减少一些麻烦，即不了解岗位的流程而带来的许许多多的一些困难或麻烦或者说一些失误吧，所以从这个角度来讲，从流程熟悉流程运营上来讲，而老员工这个成本可能是更低的。

当一个老员工工作比较稳定，对企业的文化了解，对企业生产流程熟悉时，在正常的日常运营当中它的绩效是OK的，它的绩效也是相对来说是稳定的，不会说一会好一会不好，也就是说他生产的产品或者说他做的工作岗位那种工作失务也会偏低一些，这样来讲，它的业绩稳定好，对整个企业的宏观目标达成是有帮助的，所以说稳定性的员工他有些优越性的，当我们所选择的时候，通常会选择一些稳定的员工，稳定员工当中比较优秀的员工，那是更好的，方便落实企业发展战略。

当我们选择了一个稳定的员工以后，那作为一个企业的负责人或者部门的负责人，我们要思考如何让稳定的员工得到发展与企业共同发展，这个问题是当前的人力资源或者说hr需要认真思考的一个问题。

现在市面上都在讲，要打造学习型的组织学习的团队以及学习的个人，那我们如何让稳定的员工，他成为一个全新的员工呢？而给企业带来更好的效率？这个可能在企业里面做人力资源时，是需要根据原稳定员工的岗位，要有获取新知识的机会，新的技能的新的方向方面去做一些谋划，让其获取新的知识能够有所进步，让他稳定当中才取得发展的，工作完成的更好，这样的动力，对岗位做得更好一些，也是企业非常希望看到的一个方向。

上面讲的是如何让员工变成一个学习型的员工，我们说企业的员工发展，他稳定了以后，他是要谋取新的一些动力，那企业hr应该从岗位或者是员工的特质去对员工的职业生涯做一个规划，让企业稳定的员工知道他的未来发展方向，这样有利于员工更好的在企业里面工作更好的实现其想法，变成他一个相关工作的方向与动力，从而让老让稳定性员工成为企业人人力资源的资源，职业生涯的规划得好，是有利于把员工的发展与企业的发展更好的结合起来，把企业的利益做到更大化，把企业的目标能够更快的更有效的，通过稳定性员工的绩效去达到企业的战略目标。

当然说稳定的员工对企业来说，工作绩效OK的话是一个正面的，如果中国企业里面稳定的员工，他给企业的绩效带来的不是正向的，或者是一种阻碍或者说他对企业的工作推动没法展开，对企业总的指向没法做到一个相互推进的，那这样稳定的员工对企业的发展有什么好处？这种情况下，其实要辩证的去看，即使稳定员工不想离开企业，也要对他调岗或者再培训让他与企业的绩效去挂钩，去对接，去推动企业的战略目标的实现与发展。

稳定都是短暂的，三星老板说过一句话变，这个世界永恒不变的主题就是变，那员工的稳定也是相对的，那么如何让你的稳定型员工创造新的生命力，带来新的价值。当然方式方法是多种的，也不是说某一个单方面的就能够达到这样一个效果的员工，那么我们说如何让经常跳槽的流动性的员工而变成企业里面稳定性的员工？这要根据员工的特点去选择，或者说给他一些发展的机遇岗位，然后结合企业的状况，在企业里面得到发展，这样经常跳槽的员工他就可以变成一个稳定的员工，这也有利于企业的发展，如何把经常跳墙的员工成企业里面稳定的员工，企业hr人员需要考虑这个问题。

总之，稳定的员工还是经常跳槽的员工都是一个正常企业运营当中会遇到的现象，我们作为他的领导，也需要客观辩证的去看待一个问题，根据这个问题寻找根本的原因，在于采取有效对策，有利于企业健康的发展，有利于企业员工的发展，也有利于员工的职业生涯健康发展，从而实现企业运营当中，员工与企业的双赢多赢的局面。


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